Serie Personalmanagement: Wenn es mal nicht rundläuft

Eine schlechte Stimmung zwischen Chef und Angestellten kann weitreichende Folgen haben. In manchen Situationen lässt sie sich aber nicht vermeiden, denn naturgemäß verfolgen beide Seiten unterschiedliche Ziele und haben verschiedene Einstellungen zur Arbeit an der Tankstelle: Der Unternehmer hat den wirtschaft­lichen Erfolg im Blick und ist auf reibungslose Abläufe angewiesen. Der Arbeitnehmer möchte in der Regel mit möglichst wenig Aufwand genug Geld verdienen.

Trotzdem sollte der erste Schritt bei Schwierigkeiten zwischen Vorgesetzten und Personal immer das Gespräch sein. Oft reicht ein offenes Ohr, um weiteren Ärger abzuwenden. Wenn sich aber der Sand nicht aus dem Getriebe entfernen lässt, sollte der Chef wissen, welche Kon­se­quenzen möglich sind.

Gelbe Karte

Ist eine Änderung des Verhaltens trotz Belehrungen, Vorhaltungen oder Ermahnungen nicht zu erwarten oder der Pflichtverstoß zu schwerwiegend, kann eine ­Abmahnung unvermeidbar sein. Sie soll das Verhalten des Arbeitnehmers positiv beeinflussen. Denn vielleicht braucht der Mitarbeiter die Abmahnung als Gelbe Karte, um sich der Konsequenzen seiner Taten bewusst zu sein.

Dabei hat die Abmahnung keinen Strafcharakter, sondern weist auf einen Pflichtverstoß gegen den bestehenden Arbeitsvertrag hin, den der Arbeitgeber nicht duldet. Das betroffene Verhalten muss deshalb ganz konkret in der Abmahnung formuliert werden, also mit Tag, Datum und Uhrzeit. Allgemeine Formulierungen oder Hinweise reichen nicht aus. Dem Arbeitnehmer wird so deutlich gemacht, dass ihm bei Wiederholung des abgemahnten Fehlverhaltens arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen. Es ist ratsam, die Abmahnung schriftlich zu erteilen und in der Personalakte zu hinterlegen – sonst wird es bei späteren Unklarheiten schwierig.

Bei purer Unzufriedenheit oder un­erheblichen Vertragsverstößen wie Vergesslichkeit oder ein einmaliges Vergreifen im Umgangston sollte generell nur das Mittel der Ermahnung ergriffen werden, um dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu entsprechen.

Ein einmal abgemahntes Verhalten kann übrigens ohne Wiederholungsfall keine Kündigung mehr nach sich ziehen. Der Fall ist sozusagen „erledigt“. Sollte der Arbeitgeber in Erwägung ziehen, den Arbeitnehmer zu kündigen, sollte er also das Pulver nicht zu früh verschießen. Auf der anderen Seite kann der Arbeitgeber die Konsequenz der Kündigung hinauszögern, indem er weiterhin nur Abmahnungen ausspricht und nicht zur letzten Instanz, der Kündigung, übergeht.

Manche Sachverhalte eignen sich auch dazu, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine sogenannte Abmahnvereinbarung treffen. Dies ist ein Art Aufhebungsvertrag mit Besserungsklausel, in welchem vereinbart werden kann, dass bestimmte kritische Punkte in einem eng umfassten Zeitraum zukünftig abgestellt werden sollen. Diese Gestaltung ist insbesondere bei sogenannten „Schlechtleistern“ („Low-Performer“) einsetzbar. Denkbar ist, dass während dieser Bewährungszeit der Mitarbeiter besondere Unterstützung oder gewisse Fortbildungsmaßnahmen wie ­Weiterqualifizierungen erhält.

Ändert der Mitarbeiter seine Verhaltensweisen nicht, bleibt es bei der Kündigung. Zeigt er dagegen eine Verbesserung, kann das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden. Je nach Sachverhalt kann eine solche Vereinbarung vor oder nach Ausspruch einer Kündigung getroffen werden. Die Gestaltung und Formulierung der Bedingungen kann jedoch sehr aufwendig sein und bedarf neben einer eingehenden Rechtsberatung auch einer hohen Mitwirkungsbereitschaft aller Beteiligten.

Der Vorteil einer solchen Gestaltung besteht allerdings darin, dass der Mitarbeiter eine letzte Chance erhält, um sein Arbeitsverhältnis aus eigener Kraft zu retten. Scheitert er, hat der Arbeitgeber einen weiteren guten Grund, die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung zu untermauern.

Rote Karte

Als letzter Schritt bleibt dem Arbeitgeber nur die verhaltensbedingte Kündigung. Dazu muss ein unangemessenes Verhalten vorliegen, das dazu führt, dass es einer Partei nach Abwägung aller Umstände nicht mehr zumutbar ist, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten. Einige Beispiele dafür sind Diebstahl, Schlechtleistung, unentschuldigtes Fehlen, Zuspätkommen oder unerlaubtes Entfernen vom Arbeitsplatz. Eine Straftat im Kassenbereich stellt eine Störung im Vertrauensbereich dar, ein Verstoß gegen das Rauch- oder Alkoholverbot stört die betriebliche Ordnung. Entscheidender Unterschied zu einer personenbedingten Kündigung ist, dass der Betroffene sein Verhalten beeinflussen beziehungsweise steuern kann.

Bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird, muss ebenfalls der Einsatz möglicher milderer Mittel geprüft werden. Das Fehlverhalten muss zudem regelmäßig abgemahnt worden sein, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sich zukünftig korrekt zu verhalten. Nur in krassen Ausnahmefällen darf sofort, gegebenenfalls auch fristlos, gekündigt werden.

Eine Abmahnung ist außerdem entbehrlich, wenn eine an sich mögliche Verhaltensänderung in der Zukunft nicht zu erwarten ist. Auch bei schweren Vertragsverletzungen, bei denen dem Arbeitnehmer bewusst sein musste, dass sie zur Kündigung führen, oder wenn durch das Fehlverhalten das Vertrauensverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien stark erschüttert worden ist, ist eine Abmahnung vor einer Kündigung nicht ­notwendig.

Gericht kann Wirksamkeit prüfen

Tritt der Arbeitnehmer im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses der Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen entgegen, prüft das Gericht die Wirksamkeit. Diese ist nur dann gegeben, wenn entweder wegen der Schwere des Verstoßes eine Abmahnung entbehrlich war oder die Abmahnung ordnungsgemäß erteilt worden ist. Eine Abmahnung ist ordnungsgemäß erteilt, wenn diese folgende vier Bestandteile aufweist:

• konkrete Benennung des beanstandeten Verhaltens. (Beispiel: „Am Montag, 23. Februar 2009, haben Sie Ihre Arbeit erst um 8.45 Uhr und damit 75 Minuten verspätet aufgenommen.“)
• Rüge dieser Pflichtverletzung. (Beispiel: „Damit haben Sie gegen § 6 Ihres Arbeitsvertrages verstoßen.“)
• eindringliche Aufforderung zu künftigem vertragstreuem Verhalten. (Beispiel: „Wir erwarten, dass Sie Ihre Arbeitszeiten künftig einhalten und Ihre Arbeit pünktlich aufnehmen.“)
• Androhung eindeutiger arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall. (Beispiel: „Für den Wiederholungsfall behalten wir uns arbeitsrechtliche Schritte vor, die bis hin zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen können.“)

Eine Abmahnung darf demnach nicht pauschal formuliert sein. Sie muss das Fehlverhalten eines Mitarbeiters konkret benennen. Der Arbeitgeber muss außerdem genau darlegen, gegen welche Vorschrift der Betroffene verstoßen hat. Allgemeine Hinweise, etwa auf Verschwiegenheitspflichten, reichen nicht.

Hier finden Sie weitere Informationen zum Thema „Abmahnung“.

Rechtsanwalt Martin J. Warm, ­Fachanwalt für Arbeitsrecht und Steuerrecht, Paderborn