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Serie Personalmanagement: Arten der Kündigung

Einen Mitarbeiter aus dem Tankstellenunternehmen zu "kicken", kann seine Tücken haben.
© Foto: panthermedia.net/Oliver Hoffmann

Kündigungen sind im Arbeitsalltag nichts Ungewöhnliches, doch es gibt etliche Regelungen, die es zu berücksichtigen gilt. Rechtsanwalt Martin J. Warm erklärt, welche das sind.


Datum:
18.07.2017
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Grundsätzlich gilt: Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung und bedarf der Schriftform. Das Kündigungsschreiben enthält die volle Anschrift von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, den genauen Austrittstermin und eine eigenhändige Unterschrift des Kündigenden. Die Kündigung entfaltet erst dann ihre Wirkung, wenn sie dem Empfänger vor Ablauf der Kündigungsfrist auch tatsächlich zugegangen ist. Die Kündigungsfristen (aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Gesetz) müssen eingehalten werden. Während Arbeitnehmer gesetzlich – unabhängig von der Beschäftigungsdauer – zum 15. oder Ende eines Kalendermonats kündigen können, verlängert sich diese Frist für Arbeitgeber in Abhängigkeit zur Beschäftigungsdauer. Arbeitnehmer unterliegen dem gesetzlichen Kündigungsschutz, wenn ihr Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat und im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer tätig sind.

Die ordentliche Kündigung

Eine ordentliche Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Das ist der Fall, wenn sie personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt ist. Besondere Regelungen im Kündigungsschutz sind zu beachten bei bestimmten Personengruppen (u. a. Schwangere, Arbeitnehmer in Eltern- oder Pflegezeit, Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte). Besteht ein Betriebsrat, ist dieser anzuhören.

Personenbedingte Kündigung

In diesem Fall kann der Arbeitnehmer seinen vertraglichen Pflichten nicht (mehr) nachkommen, er kann diesen Umstand nicht steuern und hat ihn insofern auch nicht zu verschulden. Beispiele sind: eine fehlende Arbeitserlaubnis oder der entzogene Führerschein eines LKW-Fahrers, mangelnde Qualifikation oder das Nichtbestehen von Prüfungen. Als Arbeitgeber haben Sie die Pflicht, einige Punkte zu prüfen, ehe Sie dem Arbeitnehmer kündigen: 1. Negativprognose: Es muss absehbar sein, dass in Zukunft keine Änderung des Zustands zu erwarten ist. 2. Dringendes betriebliches Erfordernis: Die gegebenen Umstände müssen zu erheblichen Beeinträchtigungen der wirtschaftlichen Situation führen. 3. Weiterbeschäftigung: Sie müssen prüfen, ob Sie ein milderes Mittel als die Kündigung anwenden können (Teilzeit? Umschulung? Fortbildung? ...) 4. Interessenabwägung / Verhältnismäßigkeit.

Auch eine Kündigung wegen Krankheit ist demnach – wenn auch in engen Grenzen – möglich und sozial gerechtfertigt.

Verhaltensbedingte Kündigung

Entscheidend für eine verhaltensbedingte Kündigung ist, dass der Betroffene sein pflichtverletzendes Verhalten steuern kann, z. B. häufiges Zuspätkommen, Schlechtleistung, Nichtbefolgen von Arbeitsanweisungen. Maßgeblich ist, dass eine erhebliche Beeinträchtigung der Arbeitgeberinteressen vorliegt. Bevor eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ausgesprochen werden kann, sollte der Arbeitnehmer deutlich auf sein Fehlverhalten, z. B. durch eine Abmahnung hingewiesen werden. Damit ist dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben, sein Verhalten zu ändern, und er ist vor härteren Konsequenzen gewarnt. Bei schwerwiegenden Störungen im Vertrauensbereich oder erheblichen Pflichtverletzungen kann eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden.

Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche – fristlose – Kündigung ist typischerweise eine verhaltensbedingte Kündigung. Diese muss binnen zwei Wochen seit Kenntnis des auslösenden Ereignisses ausgesprochen werden. Sie ist wirksam, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Wichtige Gründe können sein: Vortäuschen von Krankheit oder Verraten von Betriebsgeheimnissen an die Konkurrenz. Im Einzelfall sollten Sie prüfen, ob Sie zuerst zum Mittel der Abmahnung greifen müssen. Kündigen Sie nur aus einem Verdacht heraus, kann dies gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen.

Betriebsbedingte Kündigung

Der Arbeitgeber hat entschieden, Arbeitsplätze zu verlagern oder zu rationalisieren. Die Umsetzung ist bereits konkret in Planung und mit der konkreten Umsetzung fällt ein Arbeitsplatz mit Ablauf der Kündigungsfrist endgültig weg. Auch hier gilt, dass die Kündigung nicht durch andere, mildere Mittel abgefangen werden kann. Bei betriebsbedingten Kündigungen ist es zwingend notwendig, eine Sozialauswahl vorzunehmen. Dauer der Betriebszugehö- rigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung der betroffenen Arbeitnehmer sind zu berücksichtigen.

Kündigungsschutzverfahren

Ein Arbeitnehmer muss binnen drei Wochen reagieren, wenn er der Ansicht ist, die Kündigung sei z. B. aufgrund von Mängeln in der Form oder falschen Fristen rechtsunwirksam. Über 70 Prozent der Kündigungsrechtsstreite werden im Wege des Vergleichs erledigt. Empfehlung: Insbesondere eine verhaltensbedingte Kündigung sollte durch den Arbeitgeber gut vorbereitet werden. Eine anwaltliche Beratung kann vor ungewollten Folgen schützen.

Rechtsanwalt Martin J. Warm, ­Fachanwalt für Arbeitsrecht und Steuerrecht, Paderborn

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