Sonntag, 21.10.2018
15.05.2018
   

Konfliktmanagement

Rote Karte für Mobbing

Als Mobbing gilt, wenn eine bestimmte ­Person objektiv betrachtet längere Zeit so schikaniert wird, dass es auch für Dritte ­erkennbar ist.

Rote Karte für Mobber

In gewissem Maße gehören Konflikte zum Arbeitsalltag dazu – Mobbing jedoch nicht. Wann und wie muss der Arbeitgeber in solchen Fällen reagieren?

Konflikte im Betrieb haben viele Gesichter. Sie können leise und unauffällig im Hintergrund ausgetragen werden oder lautstark auf der „Bühne Arbeitsplatz". Verhärten sich die Fronten oder rutscht der sachliche Konflikt auf eine persönliche Ebene und wird zu Mobbing, sind die Folgen weitreichend: für Arbeitnehmer ebenso wie für Arbeitgeber, für Täter ebenso wie für Opfer. Nicht alles, was im Volksmund als „Mobbing" bezeichnet wird, erfüllt allerdings rechtlich diesen Tatbestand.

Konflikte sind nicht gleichzusetzen mit Mobbing. Ein Konflikt lässt sich als Auseinandersetzung beschreiben, die auf unterschiedlichen Interessen beruht. Klar, dass dies in Betrieben häufig vorkommt. Unterschiedliche Charaktere müssen immer wieder gemeinsam an neue Situationen herangehen. Dass dabei nicht automatisch alle einer Meinung sein können, liegt auf der Hand.

Was vorkommen darf …

Konflikte sind nicht gleichzusetzen mit Mobbing. Ein Konflikt lässt sich als Auseinandersetzung beschreiben, die auf unterschiedlichen Interessen beruht. Klar, dass dies in Betrieben häufig vorkommt. Unterschiedliche Charaktere müssen immer wieder gemeinsam an neue Situationen herangehen. Dass dabei nicht automatisch alle einer Meinung sein können, liegt auf der Hand.

In den meisten Fällen lassen sich betriebliche Konflikte durch ein vernünftiges Miteinander lösen. Ein Arbeitgeber tut gut daran zu erkennen, dass in Konflikten auch positive Energien stecken – vorausgesetzt, es handelt sich um sachliche Gründe für die Auseinandersetzung. In unterschiedlichen Auffassungen und Positionen verbergen sich schließlich häufig Wissen, Kenntnisse und Fähigkeiten. Zu typischen Konflikten am Arbeitsplatz gehören vereinzelte Reibereien und Spannungen zwischen Kollegen, Unmut bei Arbeitnehmern über Entscheidungen auf der Führungsebene, schlechte Laune, Stress oder harmlose Lästereien.

… und was nicht

Im Gegensatz zum Konflikt handelt es sich beim Mobbing um einen komplexeren Sachverhalt. Die Folgen sind gravierender, denn Mobbing ist personenbezogen und gründet häufig auf Neid, Antipathie oder einer subjektiven Wahrnehmung. Mobbing kann erscheinen als Angriff auf

  • die Möglichkeit, sich mitzuteilen
  • die sozialen Beziehungen
  • das soziale Ansehen
  • die Qualität der Berufs- und Lebens­situation
  • die Gesundheit.

Mobbing führt bei den Betroffenen häufig zu psychischen Problemen. Damit ist eine Grenze überschritten: Nicht nur die betriebliche Situation ist betroffen, sondern die Gesundheit des Opfers steht auf dem Spiel.

Fürsorgepflicht

Dem Arbeitgeber obliegt die sogenannte Fürsorgepflicht. Das heißt, er hat dafür Sorge zu tragen, dass seine Arbeitnehmer am Arbeitsplatz unversehrt bleiben. Damit sind nicht nur körperliche Beeinträchtigungen gemeint, sondern auch Diskriminierungen und Anfeindungen, die das Persönlichkeitsrecht angreifen.

Im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) sind psychische Belastungen seit 2013 fester Bestandteil der Gefährdungsbeurteilung von Arbeitsbedingungen (§ 5 Abs. 3 Nr. 6). Im ArbSchG ist ebenfalls verankert, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, Mobbing am Arbeitsplatz zu verhindern. Nach § 618 Abs. 1 BGB hat der Arbeitgeber den Arbeitsplatz so einzurichten und zu unterhalten sowie Dienstleistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass der Arbeitnehmer gegen Gefahr für Leben und Gesundheit geschützt ist. Denkt man dabei an Sicherheitsschuhe oder einen Helm auf der Baustelle, ist dies eine gut lösbare Aufgabe. Schwieriger wird es bei den nicht sichtbaren Gefährdungen.

Täter disziplinieren

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ergibt sich außerdem aus § 242 BGB in Verbindung mit dem individuellen Arbeitsvertrag. Sie berechtigt den Arbeitgeber, einen „Mobber" zu disziplinieren. Der Arbeitgeber kann verpflichtet sein, gegenüber dem Mobber eine verhaltensbedingte Abmahnung – oder gar eine Kündigung – auszusprechen oder ihn zum Schutz des Mobbingopfers an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Mit der arbeitsrechtlichen Maßnahme der Abmahnung kommuniziert ein Chef deutlich: „So nicht!" Dabei muss klar sein, dass eine Abmahnung den Weg zur Kündigung ebnet.

Doch klare Grenzen sind beim Mobbing unerlässlich. Kommt der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht nach und gewährt einem betroffenen Mitarbeiter nicht den ihm zustehenden Schutz, so kann dieser im Extremfall gemäß § 273 BGB seine Arbeitsleistung verweigern. In einem solchen Falle ist der Arbeitgeber trotzdem verpflichtet, das Arbeitsentgelt zu zahlen. Ist der Arbeitgeber selbst der „Mobber", verstößt er damit ganz klar gegen seine Fürsorgepflicht. Der Arbeitnehmer kann rechtlich dagegen vorgehen und seinen Arbeitgeber nach § 280 I BGB auf Schadensersatz verklagen.

Vorbildfunktion

Kommunikations- und Unternehmenspolitik spielen eine wesentliche Rolle bei der Entstehung von Konflikten und Mobbing. Es liegt in der Verantwortung der Führungskraft, für eine angst- und diskriminierungsfreie Kultur zu sorgen, Entscheidungen transparent zu machen und Zuständigkeiten klar zu kommunizieren. Als Arbeitgeber müssen Sie schon in der Grundhaltung vermitteln, dass Ihr Unternehmen Mobbing nicht duldet. Sie müssen kommunizieren, dass Ihre Mitarbeiter rechtzeitig Hilfe und Unterstützung bekommen können. Sorgen Sie in Ihrer Vorbildfunktion als Chef für eine positive Arbeitsumgebung, werden sich Ihre Mitarbeiter im Idealfall positiv ausrichten.

Als Führungskraft sind Sie die Schaltzentrale, die das Betriebsklima als Führungsaufgabe verstehen sollte. Grundsätzlich dürfen offene Respektlosigkeit, Anschuldigungen und Beleidigungen, ein gereizter Unterton im Umgang mit anderen, unangemessene Kritik, Nachlässigkeit und Verweigerung nicht geduldet werden. Es ist Aufgabe der Führungskraft, Kollegialität und gegenseitige Unterstützung im Betrieb zu fördern.

Ein erster Schritt in diese Richtung ist das Interesse an den Mitarbeitern. Ein offenes Ohr hat schon so manchen Konflikt im Keim erstickt. Es sollten Möglichkeiten geschaffen werden, um sich über Missverständnisse und Unklarheiten auszutauschen, die Mitarbeiter sollten sich verstanden und gehört fühlen. Teambuilding-Maßnahmen und regelmäßige interne Besprechungen fördern ein positives Betriebsklima. Fehlende Kommunikationsbereitschaft und mangelnde Führungskompetenz hingegen bieten Konflikten und Mobbing einen idealen Nährboden.

Neben diesen „weichen" Faktoren gibt es auch bei der Arbeitsorganisation jede Menge Konfliktpotenzial: Ist der Informationsfluss in alle Richtungen eindeutig geregelt, sind einzelne Mitarbeiter oder Gruppen über- oder unterfordert, ist die Arbeit nachvollziehbar verteilt? Werden strukturelle Fehler gemacht und die Verantwortlichen zur Rechenschaft gezogen? Ist das Arbeitspensum in Ordnung oder ununterbrochen zu hoch oder zu niedrig? Etliche solcher Aspekte können ebenfalls durch regelmäßige Besprechungen aufgedeckt werden, sodass Unzufriedenheit rechtzeitig vorgebeugt werden kann.

Vermeidung von Mobbing

Neben einem allgemein positiven Klima können Sie auch konkrete Maßnahmen ergreifen. So könnte eine „Betriebsvereinbarung zur Verhinderung und Eindämmung von Mobbing" sinnvoll sein. Diese Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat regelt Sanktionen bei Verstößen gegen die vom Arbeitgeber ausgesprochenen Verbote. In Betracht kommt außerdem eine betriebsinterne Bußordnung, die sich durch Lohnminderung, Strafzahlung oder Beförderungssperren zeigt. Die Zulässigkeit einer solchen Vereinbarung ist in der Rechtsprechung allerdings noch umstritten. In jedem Falle ist der Vorgesetzte verpflichtet zu handeln. Ein Mitarbeitergespräch oder eine Ermahnung sind unerlässlich. Er muss den mobbenden Arbeitnehmer auf die Unzulässigkeit seines Verhaltens ansprechen und ihn darauf hinweisen, dass dies so nicht hingenommen wird. Arbeitsrechtlich hat das Gespräch zwar keine Konsequenzen, aber es setzt ein deutliches Zeichen. Wichtig ist dabei, ein solches Gespräch zu dokumentieren.

Das LAG Thüringen hat in mehreren Urteilen entschieden, dass der Arbeitgeber als Verantwortlicher auch dann in Anspruch genommen werden kann, „wenn er es unterlässt, Maßnahmen zu ergreifen oder seinen Betrieb so zu organisieren, dass eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts ausgeschlossen wird." (LAG Thüringen, 15.02.2001, Az.: 5 Sa 102/2000; 10.04.2001, Az.: 5 Sa 403/2000; 28.06.2005, Az.: 5 Sa 63/04)

Ermessensspielraum

Der Arbeitgeber hat einen Ermessensspielraum, welche Maßnahmen als Reaktion auf Belästigungen eines Arbeitnehmers ergriffen werden. Der betroffene Arbeitnehmer hat nur Anspruch auf die Ausübung rechtsfehlerfreien Ermessens durch den Arbeitgeber. Sollte die Abwägung objektiv eine ganz bestimmte Maßnahme erfordern, besteht aber ein Anspruch des betroffenen Arbeitnehmers auf deren Durchführung.

(Autor: Martin J. Warm, Rechtsanwalt und Fachanwalt, Warm & Kollegen Rechtsanwälte, Paderborn; der Artikel erschien in Sprit+ 5/2018)

Mobbing

Die Rechtsprechung kennt folgende Grundelemente:

  • Zielgerichtetheit (gegen eine bestimmte Person)
  • objektive Schikane/Diskriminierung
  • Regelmäßigkeit
  • über einen gewissen Zeitraum
  • Negativ-Kommunikativ (das Mobbing muss nach außen sichtbar sein, beispielsweise gegenüber anderen Kollegen)

Häufig geht eine offene Respektlosigkeit mit den genannten Kriterien einher.

Vorbeugende Maßnahmen

  • bei Konflikten: nicht lange warten, sondern eingreifen und handeln
  • Fehler in der Arbeitsorganisation erkennen und beheben
  • eindeutige Verteilung der Aufgaben und Zuständigkeiten
  • transparente Entscheidungen
  • Entwurf einer Betriebsvereinbarung gegen Mobbing am Arbeitsplatz
  • klare Arbeitsorganisationen
  • gute Informations- und Kommunikationspolitik
  • Schulungen zur Mitarbeiterführung

So verhält sich der Arbeitgeber rechtlich angemessen:

  • Schaffen Sie eine Betriebsatmosphäre, die Mobbing-Sachverhalte vermeidet!
  • Bewahren Sie Ruhe und zeigen Sie Fingerspitzengefühl bei Ihren Maßnahmen!
  • Klären Sie zunächst die Sachverhalte! Hören Sie dabei sowohl den „Mobber", als auch den „Gemobbten" an!
  • Ergreifen Sie im Zweifel diszipli­narische Maßnahmen gegenüber dem „Mobber" (zum Beispiel Unterlassung verlangen, versetzen, umsetzen, rügen, abmahnen oder verhaltens­bedingt kündigen!)
 

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